1.公司已支付值班补助，员工是否还能诉求值夜班加班费？

【司法观点】关于员工主张值夜班工资的诉求。员工自述每周加值一个夜班，公司承认员工所述的工作情况及时间，双方自2016年4月即实行上述的工作模式，员工一直工作至今，可视为双方已同意该工作模式。综合考虑员工值夜班有别于正常工作时间的工作性质、工作状态及劳动强度，以及公司举证证明给予了一定数量的值班补助的情况下，对员工主张值夜班加班费的诉求，不予支持。

【沈阳市浑南区人民法院（2022）辽0112民初1742号】

2.薪酬分配方案制度经民主程序制定、向员工公示告知，能否作为定案依据？

【司法观点】根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”以及第四十八条第二款“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的规定，用人单位有权根据企业的经营需要自主制定工资薪酬制度及分配方式。

公司提供的《工作规范及考核制度》、职代会决议记录、工会说明等证明公司工资薪酬结构情况，公司依照法律规定制定薪酬分配方案，且向员工进行了公示，故该薪酬分配方案合法有效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的、可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，上述薪酬分配方案制度可以作为人民法院审理本案的依据。

【广东省高级人民法院（2018）粤民申13391、13392、13393号】

3.薪酬制度调整经民主程序制定及公示，员工能否请求公司恢复原工资构成、计薪标准？

【司法观点】公司调整相关薪酬制度是否违反法律规定？公司的薪酬制度调整并未降低员工的工资标准，不违反法律、法规的禁止性规定，且经民主程序制定及公示，应属用人单位用工管理自主权的合法体现，对员工请求公司支付被克扣的餐补费及按照与员工签订的劳动合同及其随附协议的原有条款及标准恢复原工资构成、计薪标准，不予支持。

【广东省高级人民法院（2018）粤民申8243号】

4.离职时未休完福利年休假则视为自动放弃的规定，是否有效？员工能否主张补偿其未休福利年假的工资？

【司法观点】公司关于11年以上工龄员工可享有20天年休假的规定，超出了法律规定的每年10天的年休假天数，属于企业给予员工的福利，《公司考勤管理规定》第九条第三项第2点第（4）小点规定公司给予员工的超出国家法律规定年休假的天数，在离职时员工应主动申请休完，否则视为自动放弃，该规定并未违反法律法规的强制性规定，也无明显不合理。上述规定作为合同附件已送达给员工，并已在公司内网公示，员工每年的年休假天数已超过了法定标准，现员工主张公司须补偿其未休福利年假的工资，无相应的法律依据。

【广东省高级人民法院（2016）粤民申6565号】

5.乘坐公司通勤车上班路上突发疾病经抢救无效死亡，能否认定为工伤？

【司法观点】员工系乘坐通勤车上班途中突发疾病死亡，其近亲属主张员工乘坐通勤车上班系工作时间、工作岗位的合理延伸，其在乘坐通勤车时突发疾病死亡，应认定为工伤。

法院认为，员工乘坐通勤车上班不属于工作时间、工作岗位的合理延伸，人社局不予认定工伤事实清楚。

第一，工伤或者视同工伤的情形是法定的，只有符合法定情形之一，才能认定为工伤或者视同工伤。

第二，《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”从《工伤保险条例》的立法目的来看，工伤保险是对劳动者在工作或其他职业活动中受到伤害或患职业病时给予补偿的社会保障制度。

除《工伤保险条例》第十四条规定的应当认定为工伤的几种情形外，为体现对劳动者倾斜保护的原则和目的，《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定了视同工伤的范畴，该条规定已将工伤保险的保障范围由工作原因造成的事故伤害扩大到了工作时间、工作岗位突发疾病死亡的情形，考虑了此类突发疾病可能与工作劳累、工作紧张等因素有关，最大限度地保障了职工的权益。因视同工伤属于通常意义上因工受伤之外的扩大保护，故对视同工伤的判定，应当严格掌握，不宜对视同条件随意扩大解释。

第三，《工伤保险条例》第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……”根据该条款规定，判断能否被视同为工伤，关键在于是否在“工作时间和工作岗位”突发疾病。本案中，员工被派遣至某维修公司工作，2023年7月7日员工从居住地乘坐通勤车前往工作单位，其目的在于上班，故依据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第六条“职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，视为上下班途中”的规定，应认定7月7日上午员工乘坐通勤车期间为上班途中。

第四，《最高人民法院第一巡回法庭关于行政审判法律适用若干问题的会议纪要》第二十八条规定“职工在家加班工作期间突发疾病死亡，或者在48小时之内抢救无效死亡的，应当依照《工伤保险条例》第十五条第一项规定，视为工伤。

”该条明确是“在家加班”，且这里的加班应是指为了单位的利益，将工作带回家，占用个人时间继续工作。《工伤保险条例》第十四条第（一）、（二）、（三）项“认定工伤”的法定条件是“工作时间和工作场所”，第十五条“视同工伤”时使用的是“工作时间和工作岗位”。相对于“工作场所”而言，“工作岗位”强调更多的不是工作的处所和位置，而是岗位职责、工作任务。职工为完成岗位职责，在家加班工作，当然可以理解为属于第十五条规定的“在工作时间和工作岗位”。本案中，员工乘坐通勤车仅是为了去上班，因此其近亲属主张乘坐通勤车上班期间通勤车属于“工作岗位”的合理延伸，没有法律依据。

第五，员工近亲属主张乘坐通勤车属于从事与工作有关的预备性或收尾性工作。本质上，单位通勤车仅是单位为方便职工上下班而给予职工的福利待遇，对于单位职工而言，其上、下班的方式可以选择乘坐单位通勤车，也可选择自行去单位或回家。若将乘坐单位通勤车的情形视为从事与工作有关的预备性或收尾性工作，为保持法律适用统一性及公平性，则自行去单位或回家的职工的个人交通工具也必将延伸为工作岗位。该观点与现行法律规定不符，也缺乏合理性。

综上，员工近亲属主张乘坐单位通勤车期间系工作时间、工作岗位的合理延伸的理由不能成立，不予支持。

虽员工的不幸后果值得同情，但不属于《工伤保险条例》视同工伤的情形，更不属于《工伤保险条例》第十四条规定的职工所受伤害应当被认定为工伤的法定情形，人社局作出的不予认定工伤决定的结论于法有据。人社局在受理工伤认定申请后，依法立案进行调查，在查明事实基础上作出不予认定工伤决定书，并送达各方当事人，认定事实清楚，认定程序合法，适用法律正确，应予维持。

【新疆生产建设兵团第八师中级人民法院（2024）兵08行终63号】

6.员工以作出跳楼行为来威胁、恐吓，公司解雇是否合法？

【司法观点】员工认为公司处分不当可通过合法途径进行申诉或提起劳动仲裁，员工以作出跳楼行为来威胁、恐吓，不但严重影响了公司的正常工作秩序，还严重扰乱了社会管理秩序，属于严重违反劳动纪律的行为。

员工严重违反用人单位规章制度，采取威胁、恐吓及扰乱社会秩序的方式为达到其获得经济补偿目的，其行为符合劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，公司解除劳动合同有事实和法律依据，无需支付赔偿金。

【广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第4609号】

7.银行向员工发出续订劳动合同征求意见函后决定不再续订，是否构成违法终止劳动合同？

【司法观点】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。员工第二次劳动合同应于2018年2月28日到期，是否续签劳动合同须双方协商一致。2017年12月28日，尽管银行向员工发出了续订劳动合同征求意见函，然根据之后的会议纪要等证据材料显示银行决定不与员工续签劳动合同，并于2018年2月8日向员工发出终止劳动合同通知。同年2月27日，双方签订终止劳动合同协议书，约定劳动关系于2018年2月28日终止，银行支付员工经济补偿金，次日银行为员工出具了退工证明。

从上述整个事件过程来看，银行对于是否续聘员工已有明确的意见，并告知了员工，员工对此应当是明知的。双方实际亦未续订劳动合同，最终在第二份劳动合同到期之前协商一致解除了劳动关系，现员工再要求银行与其恢复劳动关系、订立无固定期限劳动合同，并支付未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资，并无法律依据，难以支持。

【上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终9564号】

8、辞职书“确认不存在任何劳动争议与纠纷”，还能否再主张公司支付加班费？

【司法观点】员工签名确认的工资表上记载了公司已支付加班工资，其签名确认的辞职书亦记载其“确认不存在任何劳动争议与纠纷”，可佐证公司并无拖欠加班工资，故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，对员工请求公司支付加班工资的诉请不予支持。

【广东省高级人民法院（2017）粤民申4685号】

9.达到法定退休年龄人员在工作时间内、因工作原因伤亡，能否认定工伤？公司是否要承担工伤保险责任？

【司法观点】公司聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，公司应就员工所受伤害承担工伤保险责任。

【北京市第二中级人民法院（2022）京02行终909号】

10、员工工亡近亲属获赔商业保险金105万元，能否替代工伤保险赔偿？

【司法观点】依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。依据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

人社部2001年4月24日在关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函中明确，工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。因此，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。当事人获得人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。

员工死亡后，其家属获商业保险公司赔付保险金105万元，其所在公司仍应向员工近亲属支付一次性工亡补助金948240元、丧葬补助金38400元。【甘肃省兰州市中级人民法院（2023）甘01民终9717号】

11.追缴社会保险费，是否适用行政处罚2年追诉时效的规定？

【司法观点】《中华人民共和国社会保险法》第四条第二款规定：“个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况”，该法第六十三条第一款还规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”

《关于实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》第二十九条规定：“2011年7月1日以后对用人单位未按时足额缴纳社会保险费的处理，按照社会保险法和此规定执行，对2011年7月1日前发生的用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行为，按照国家和地方人民政府的有关规定执行。”

《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律法规或者规章的行为，在两年内未被劳动保障行政部门发现也未被举报投诉的劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算。违反劳动保障法律法规或者规章的行为有连续或者继续状态的自行为终了之日起计算。”而《劳动保障监察条例》第二十条的规定为劳动保障行政执法时效规定，该条规定分为两款，在执法中不能仅依照第一款的两年时效规定，还需要综合第二款规定判断违法行为是否存在连续或者继续状态，以此确定劳动保障监察执法时效。

《中华人民共和国社会保险法》实施之前《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》（劳动保障部令第16号）均未对清缴企业欠费问题设置追诉期。

根据《社会保险费征缴暂行条例》的界定，社会保险费缴纳属于行政征收范畴，其与行政处罚的性质并不相同，追缴社会保险费与违法行为超过追诉时效是否构成处罚是两个不同层面的问题。因此，追缴社会保险费并不适用行政处罚相关追诉时效的规定。当用人单位未及时、足额为劳动者办理社会保险发生缴纳社会保险费的违法行为，一方面行政机关可以按照劳动保障监察条例第二十条规定进行追缴和处罚，另一方面地方经办机构仍然可以继续追缴社会保险费的历史欠费，法律法规对此并未限定追缴期。

综合上述分析，劳动保障行政部门依据《劳动保障监察条例》第二十条规定，以企业未依法缴纳社会保险费行为在2年内未被发现，也未被举报、投诉为由不再查处的，人民法院不予支持。劳动保障行政部门履行追缴社会保险的职责并不受2年处罚期限的限制，人社局针对员工提起的启动社会保险征收补缴的书面申请，作出的不予受理决定缺乏法律依据。但劳动保障行政部门追缴社会保险之前提是相对人与企业确认存在劳动关系及企业存在未依法缴纳社会保险费的行为，相对人请求履行上述查处职责，劳动保障行政部门应当就上述征缴之基础事实条件进行调查核实，并在此基础上作出相应的行政处理决定。

【山东省高级人民法院（2020）鲁行再54号】

12.员工申请不参加社会保险，公司补缴社会保险费后产生的滞纳金及利息，能否主张员工承担？

【司法观点】根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，缴纳社会保险属于法定义务，用人单位和劳动者皆应履行。员工称《关于参加社会保险的告知书》《申请书》是公司要求其签署，但其未能举证予以证明。故认定员工决定不缴纳社会保险系其本人真实意思表示。

员工作为劳动者决定不缴纳社会保险，公司作为用人单位明知缴纳社会保险属于法定义务却放任同意员工不缴纳社会保险，双方对于未缴纳社会保险均存在过错，并因此导致在补缴社会保险费用过程中产生滞纳金，该滞纳金属于因未缴纳社会保险给公司造成的损失，公司要求员工返还合理有据。

根据双方的过错程度，综合本案实际情况，法院酌定员工承担60%的责任，公司承担40%的责任，即员工应承担滞纳金及利息40292.69元（67154.49元×60%），公司应承担滞纳金及利息26861.8元（67154.49元×40%）。【广东省佛山市中级人民法院（2024）粤06民终2679号】

13.员工使用公司油卡为自己的车加油600元，公司解雇是否合法？

【司法观点】员工以其持有的公司加油卡私自给自己的车加油，共计600.11元。员工主张受疫情影响，春节后的工资收入减少，经济拮据，故在休假往返湖北期间使用公司油卡为私家车加油，认为其行为不恰当，但公司之前对此类行为的员工均未做解雇处理，唯独解雇其有失公平，属于违法解除。

员工作为负责管理车辆和驾驶员的管理人员，理应知道车辆油卡为公车专用，其私自使用公司油卡为自己的车辆加油属于营私舞弊行为，虽然其行为造成的经济损失不大，但其行为是在公司核查中发现，且该行为性质亦较为恶劣，故公司依据劳动合同的相关规定与其解除劳动合同，于法有据。

【广东省深圳市中级人民法院（2021）粤03民终12379号】

14.员工被追究刑事责任超过一年，公司能否提出解除劳动合同？

【司法观点】《民法典》第564条第二款规定：“法律没有规定或者当事人没有约定解除权的行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”

员工因偷税罪被人民法院判处有期徒刑，银行根据劳动合同法第三十九条及单位内部的相关规定作出给予员工开除的处分决定，符合法律规定。员工虽认为银行并未在合理期限一年内行使解除权而使解除权失效，过期则不能依该理由解除案涉劳动合同并作出开除决定，但并没有法律法规对用人单位行使法定单方解除劳动合同的权利设定行使期限，故其主张不能成立。

【甘肃省高级人民法院（2022）甘民申2603号】

15.员工冒用他人身份与公司签订劳动合同的，双方是否成立事实劳动关系？

【司法观点】员工冒用他人身份与公司签订劳动合同的，不能阻却其与公司之间成立事实劳动关系。公司与员工之间不签订劳动合同，或合同形式、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。

双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：一是双方主体资格适格，二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。

满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。

16.员工投诉追缴养老保险费，是否受两年期限的限制？

【司法观点】根据《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。根据《广东省劳动保障监察条例》第三十九条第一款第三项的规定，投诉时间超出劳动保障违法行为查处期限的，人力资源社会保障行政部门不予受理；第四十六条第一款第三项规定，投诉不符合规定的受理条件但已经立案的，可以撤销立案。

根据《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十七条规定，职工认为用人单位未按照规定为其缴纳养老保险费的，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内按照国家和本市有关规定向市社保机构、市社会保险费征收机构投诉、举报；超过两年的，市社保机构、市社会保险费征收机构不予受理。《深圳经济特区社会养老保险条例》属于经济特区法规，依法在经济特区范围内应当优先适用。

员工应当知道用人单位未按照规定为其缴纳养老保险费的情形，并在应当知道权利被侵害之日起两年内按照国家和本市有关规定投诉、举报，由市人社局处理。

《中华人民共和国社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险稽核办法》没有规定社会保险费追缴期限，市人社局依据《劳动保障监察条例》《广东省劳动保障监察条例》《深圳经济特区社会养老保险条例》对投诉追缴养老保险费的期限规定，认定员工投诉的违法行为发生时间已超过两年法定强制追缴时效，作出撤销立案决定，具有法律依据。员工主张其申请追缴社会保险费的事项属于行政征收、责令纠正，不应受两年期限的限制、不应适用《深圳经济特区社会养老保险条例》第三十七条等理由缺乏法律依据，不予采纳。

对于超过法定追缴期限的养老保险费，系另循劳动者与用人单位申请补缴方式处理，本案中不予赘述。

【广东省深圳市中级人民法院（2024）粤03行终473号】

17、劳动合同约定工作地点为深圳但一直工作在广州，员工拒绝调整至深圳工作，公司解雇是否合法？

【司法观点】用人单位拥有用工自主权，因企业生产经营需要，有权对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整，但用人单位行使用工自主权不能侵害劳动者的合法权益。

员工入职公司后，一直在广州工作，双方签订的劳动合同虽约定工作地点为“深圳”，但员工并未实际到深圳工作，仍在广州工作，因工作前往深圳还需填写《出差申请单》，双方以实际履行行为变更了劳动合同约定的工作地点。

员工长期居住、生活在广州，在公司未提供交通工具、支付相关交通补助等情形下，员工工作地点的调整将显著增加其通勤时间、交通成本，对其工作、生活产生重大不利影响，此种情形下的岗位调整应与劳动者协商一致。

公司主张岗位调整系因公司业务及组织架构调整，广州区域己无实际审计工作，但就其该项主张并未提交证据予以证明，且员工离职前，广州区域仅是其所负责广东省内外众多区域审计监察工作兼财务指导工作的一个区域，广州区域审计工作的有无与调整员工工作地点并无必然存在因果关系。

公司未能举证证明岗位调整确系经营需要，在未经与员工协商一致的情况下，将员工工作岗位调整至深圳，显然超过用人单位行使用工自主权的合理范畴，故员工有权拒绝公司作出的不合理岗位调整，员工未到新岗位报到上班不能归责于员工，公司以员工旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。

【广东省深圳市中级人民法院（2021）粤03民终13791号】

18、员工两个月迟到早退次数多达10次，公司解雇是否合法？

【司法观点】劳动者对用人单位负有勤勉义务。根据考勤表的记载，员工2023年5月、6月试用期期间迟到早退次数多达10次，违反了公司规章制度，亦有违勤勉义务与基本的劳动纪律。公司以员工违反员工手册的规定为由解除双方劳动关系并无不当，员工要求公司支付解除劳动关系赔偿金于法无据，不予支持。

【上海市宝山区人民法院（2023）沪0113民初36035号】

19、员工在未出勤的情况下虚假打卡，公司解雇是否合法？

【司法观点】员工存在旷工情形，且在未出勤的情况下打卡，严重违反规章制度及劳动纪律，具有事实依据，公司以此为由与员工解除劳动合同关系，不构成违法解除。现缺乏证据证明公司设立了工会组织，故员工主张公司对其解除劳动合同程序违法，缺乏依据，不予采信。

【北京市第一中级人民法院（2023）京01民终11944号】

20、员工未获批准而强休育儿假，公司以旷工、脱岗为由解雇是否合法？

【司法观点】用人单位应当依法保障劳动者合法的休假权益，但对于请假申请的审批亦属于用人单位用工自主权范畴，用人单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。劳动者依法享有包括育儿假在内的假期，但请休假通常也可能会对用人单位的生产经营造成一定的影响，请休假应当与用人单位充分协商，并获得用人单位批准。用人单位未予批准劳动者休假是否恰当，应综合用人单位规章制度、劳动者请假事由、用人单位未予准假理由以及双方沟通过程等因素综合考量。

员工不顾公司具体工作的需要、延后休假的建议及强行休假后果的提醒，在短时间内两次自行休假，其行为已明显超出应当保障劳动者休假权利的范畴，在一定程度上构成对用人单位的经营和用工秩序的扰乱，行为存在明显不当。公司据此认定员工的行为构成旷工、脱岗，并据此解除双方之间的劳动关系，符合公司规章制度及法律规定，不构成违法解除劳动关系。员工要求公司支付经济赔偿金理据不足，不予支持。

【广东省广州市中级人民法院（2024）粤01民终3046号】

21.公司未成立工会，员工主张未将解雇决定通知工会属违法解雇是否成立？

【司法观点】员工未能举证证明公司有设立工会，公司亦主张其并未设立工会，故员工以公司未将解除决定通知工会为由主张公司违法解除，理由不能成立。

22、员工在补签劳动合同后，能否再向公司主张二倍工资差额？

【司法观点】员工于2023年2月9日入职，公司与员工在2023年6月21日签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限自2023年2月9日起。在员工未举证证明劳动合同补签过程存在受欺诈、胁迫等情形的情况下，双方补签劳动合同的事实应视为双方已协商同意将已经过的工作期间包括在补签的劳动合同期限内。员工再请求支付2023年3月9日至2023年6月20日期间未签劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实依据，不予支持。

【广东省深圳市中级人民法院（2024）粤03民终31647号】

23、员工填写了入职登记表，能否视为已签订书面劳动合同？

【司法观点】员工入职公司时，已填写了《员工入职登记表》，根据该表背面的“入职须知”，当中所记载的内容包括了工作内容、工作地点、劳动报酬、安全生产状况、工作时间等劳动合同应具备的基本事项。《员工入职登记表》可以确定公司和员工之间基本权利义务关系，故该《员工入职登记表》是具有建立劳动关系性质的书面协议。

公司已按入职须知的约定为员工提供了劳动条件，并按时足额向其发放工资和购买社保，依法保障了员工的法定权益，可以视为公司与员工已经签订了书面劳动合同。因此，员工主张公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额57097元，理据不足，不予支持。

【广东省高级人民法院（2019）粤民申230号】

24、员工岗位实行大小周工作制，能否主张休息日加班工资？

【司法观点】公司与员工约定岗位实行大小周工作制，结合员工入职以来的工资发放情况以及其从未就此向公司提出异议的事实，可视为员工在入职时已知晓其工资标准包含周六加班费。经核算公司已付加班工资未低于法定标准，故对员工休息日加班工资的诉请，不予支持。