判断劳动关系的核心在于经济从属性:劳动者依赖固定工资生活,劳动成果归用人单位,且不承担经营风险。关键看报酬来源、生产资料归属、风险承担和社保缴纳等。
判断用人单位与劳动者之间的经济从属性的要点
判断用人单位与劳动者之间的经济从属性,是认定劳动关系是否存在的核心标准之一(区别于承揽、合作等关系)。经济从属性主要指劳动者在经济上依赖于用人单位,其劳动是谋生手段,劳动成果的经济利益归属于用人单位,劳动者不承担经营风险。
主要可以从以下几个方面进行判断:
1. 劳动报酬的支付来源与性质:
来源: 劳动者是否主要或唯一从该用人单位处获取劳动报酬?这是最核心的判断点。
性质:
· 固定性/周期性: 报酬是否相对固定(如月薪、时薪)或定期支付(如按月发放),而非根据项目完成情况一次性结算?
· 工资属性: 报酬是否体现为“工资”性质(包括基本工资、奖金、津贴、补贴等),而非基于项目利润的分成或一次性劳务费?
· 支付义务: 用人单位是否承担单方面、持续支付劳动报酬的义务,无论用人单位的经营状况如何(盈利或亏损)?即使经营困难,工资通常仍需支付(有法定最低保障)。
· 计算依据: 报酬计算是否主要依据工作时间(工时、天数)或完成的工作量(计件),而非项目的最终利润或市场价值?
2. 生产资料(工具、设备、场所)的归属:
劳动者在提供劳动过程中所使用的主要生产资料(如机器设备、工具、原材料、办公用品、办公场所等)是由谁提供的?
· 用人单位提供: 如果主要由用人单位提供,表明劳动者是利用用人单位的生产条件进行劳动,经济依附性较强。
· 劳动者自备: 如果主要由劳动者自备,则可能更倾向于承揽或合作关系(但需结合其他因素综合判断,如快递员、网约车司机等新业态需具体分析)。
3. 经营风险与收益的承担:
· 风险承担: 劳动者是否承担经营风险?例如,市场风险、投资风险、亏损风险、合同履行风险等。劳动者通常只对自己的劳动过程负责,不对用人单位的整体经营结果负责。
· 收益归属: 劳动者的劳动所创造的最终成果(产品或服务)的经济利益归谁所有?
如果归用人单位所有,并由用人单位向客户/市场负责,劳动者只获取约定的报酬,则体现经济从属性。
如果劳动者自己享有劳动成果的收益(如销售提成是利润分成的一种形式,但需看基础报酬结构),并自行承担相应风险,则从属性较弱。
4. 工作活动的经济目的归属:
劳动者所从事的工作,是为了实现谁的经济目的或商业利益?
如果是为了实现用人单位的经营目标、业务发展或利润增长,而非劳动者自身的独立经营活动,则体现经济从属性。
5. 劳动者是否纳入用人单位的组织生产体系:
劳动者的工作是否构成用人单位整体业务或生产流程中不可或缺的一环?
劳动者是否被纳入用人单位的生产组织架构、业务分工和协作体系中?其劳动成果是否直接融入用人单位的最终产品或服务?
6. 是否存在经济上的管理与控制(与组织从属****叉):
用人单位是否对劳动者的工作产出、效率、成本等有经济上的考核指标(如KPI),并据此决定报酬、奖惩?
劳动者在提供劳动时产生的成本(如差旅费、业务招待费等)通常由谁承担? 如果主要由用人单位报销或承担,也体现经济依附性。
7. 社会保险与福利待遇:
用人单位是否为劳动者缴纳社会保险费(养老、医疗、失业、工伤、生育)?这是劳动关系的重要标志和法定义务。
用人单位是否为劳动者提供福利待遇(如带薪年休假、病假、产假、节日福利、培训、补充保险等)?这些通常基于稳定的劳动关系。
总结关键点:
· 核心是“依赖性”和“归属”: 劳动者在经济上依赖用人单位的报酬作为主要生活来源;劳动者的劳动力和劳动成果在经济上归属于用人单位。
· 报酬是试金石: 固定的、周期性的、由用人单位单方负担的工资性报酬是最核心的标志。
· 风险隔离: 劳动者不承担用人单位的经营风险,只对劳动过程负责。
· 综合判断: 经济从属性需要与组织从属性(用人单位对劳动过程的指挥管理)、人格从属性(劳动者在提供劳动时的人身依附程度)结合起来综合判断。三者通常紧密相连,共同构成劳动关系认定的基础。经济从属性是其中非常关键且客观的一环。
· 证据导向: 实践中,工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、招聘登记表、考勤记录等是证明经济从属性的直接证据。
在争议处理(如确认劳动关系、工伤认定、追索劳动报酬等)中,劳动仲裁机构和法院会重点审查以上方面,以确定是否存在真实的经济从属性关系。