【基本案情】

王某于2023年10月4日进入一个外卖站点从事配送工作，上班时间上午八点至晚上九点，做六休一，工资结构为底薪加计件提成。任职期间，王某应站点要求，通过手机与某科技公司线上签署《自由职业者服务合作协议》。王某在骑车上班的路上发生交通事故，受伤后希望站点可以为其申报工伤，站点不仅拒不配合，甚至不承认其与王某存在劳动关系。

【申请人请求】

请求确认王某与某信息科技公司自2023年10月4日起存在劳动关系

【处理结果】

确认王某与某信息科技公司自2023年10月4日起存在劳动关系

【案例分析】

本案的争议焦点是王某与某信息科技公司是否存在劳动关系。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

近年来，随着互联网平台经济迅速发展，新就业形态劳动者劳动保障权益维护等问题受到社会广泛关注。人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门关于维护新就业形态劳动者保障权益的指导意见要求，坚持“实事求是”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定劳动者的关系；明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，结合平台实际用工中劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，全面分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，加强对劳动管理成都的综合考量，对符合确立劳动关系情形的认定标准作出重点规范。

本案中，上海某网络科技公司将配送业务发包给某信息科技有限公司，某信息科技有限公司承接该项目后将配送服务分包给旗下全资子公司，故其全资子公司实际经营业务就是某信息科技有限公司所承接的配送服务。从王某的工作时间、劳动报酬结算方式、劳动管理来看，王某并不属于工作时间自由支配，不受劳动管理或管理非常松散的新就业形态。在此情况下，公司与王某签订的自由职业者合作协议，属于用人单位规避劳动法规的违法行为，故自由职业者合作协议应属无效，对王某不具有法律约束力。因此，王某与某信息科技有限公司之间符合劳动关系构成要件。

【典型意义】

在新就业形态劳动争议处理中，一些公司以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”，增加了劳动者的维权难度。在仲裁和司法实践中，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。